E-mail/Senha incorreto. ×

ESQUECEU SUA SENHA?

Não se preocupe. Basta informar o e-mail que você usou para se cadastrar em nosso site.

PRÁTICAS DE GESTÃO DA DIVERSIDADE EM ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS

17/11/2014 Por: Editorial Dom Bosco
Por Gislaine Teles Rodrigues Potta
 

Gislaine Teles Rodrigues Potta

Mestre em Organizações e Desenvolvimento na área de Organizações e Dinâmica Socioeconômica pelo Centro Universitário Franciscano do Paraná (2011). Especialista em Gênero e Sexualidade pela Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ, 2014). Bacharel em Administração pelo Centro Universitário Franciscano do Paraná (2006). Atualmente atua como professora assistente da Faculdade Dom Bosco - PR, na área de Comportamento Organizacional e Gestão de Pessoas. Pesquisadora do Grupo de Estudos e Pesquisas em Relações de Gênero e Tecnologia- GeTec/UTFPR. Realiza pesquisas sobre gênero e organizações, diversidade e gestão de pessoas.




 
As mudanças ocorridas no século XX marcaram grandes transformações culturais, sociais, econômicas e tecnológicas, influenciando nos hábitos, costumes, valores, crenças e principalmente no comportamento dos indivíduos e impactando na reestruturação das organizações produtivas, principalmente no que se diz respeito à Diversidade, Divisão Sexual e Trabalho na sociedade contemporânea.
Percebe-se que o uso da palavra diversidade tem sido empregada pelas organizações para se diferenciar das práticas antigas de padronização, controle e, até mesmo, de modelos de comportamento humano e organizacional homogêneo e despersonalizado. Dessa forma, o sentido que a palavra diversidade tem no ambiente de trabalho é para realçar as diferenças existentes nos indivíduos e as mais variadas características pessoais que compõem a força de trabalho como: raças, credos, religiões, classes sociais, idades, sexos, capacidade física, costumes e culturas, bem como promover a igualdade e o respeito à dignidade.

Diversidade corporativa

Segundo Chiavenato (2004) e Govatto (2014), os novos modelos de gestão não podem deixar de considerar as diferenças individuais das pessoas no ambiente de trabalho. Esses novos modelos de gestão têm privilegiado as características pessoais dos indivíduos como personalidade, aspirações, vocações, interesses, os quais podem ser traduzidos para as organizações que praticam a diversidade em benefícios, como reconhecimento social e econômico, além de serem éticas e praticarem responsabilidade social, dentro outros benefícios como:

  1. Maior probabilidade de obter soluções originais, criativas e inovadoras, tanto técnica quanto administrativamente.
  2. Criação de uma imagem de postura ética ao se declarar e lutar contra preconceitos e discriminações internas e externas.
  3. Maior probabilidade de obter fidelidade e lealdade dos funcionários.
  4. Maior probabilidade de os funcionários estarem dispostos a se empenhar pela organização.
  5. Maior probabilidade de que os funcionários desenvolvam iniciativa, autonomia e autorresponsabilidade.
  6. Possibilidade de fomentar um clima de trabalho capaz de estimular o crescimento pessoal dos funcionários (de forma que sintam dignos e contribuintes da sociedade).
  7. Contribuição decisiva para que a organização atue como um agente de transformação genuinamente social (CHIAVENATO, 2004, p.164-165).
 
Dessa forma, as organizações podem contribuir significativamente para uma reestruturação da dinâmica social e promoção da diversidade, pois o ambiente organizacional favorece o aprendizado e a troca de informações pelas práticas de benchmarking (difusão das melhores práticas organizacionais) entre as organizações lhes conferindo vantagens competitivas, ambiente equânime, maior qualidade de vida, eticamente responsável e livre de práticas discriminatórias (CUNHA et al, 2011).

O campo social também é impactado pelas práticas da diversidade proporcionando melhor relacionamento interpessoal, exercício da cidadania e diminuição do preconceito, desenvolvimento social e sustentável. As empresas socialmente responsáveis muito podem fazer pela diversidade, pois podem influenciar nas políticas públicas, nas relações com fornecedores, acionistas e demais atores sociais, trabalhando numa via de mão dupla, em ações que podem favorecer os segmentos sociais menos favorecidos e discriminados, auxiliar comunidades a se tornarem mais prósperas e seguras.

Com isso, melhoram a imagem da organização, garantem credibilidade a seus produtos e serviços, melhoram o relacionamento com os empregados (as) e geram mudanças de comportamento alcançando maior produtividade e garantindo maior qualidade de vida. Segundo o Instituto Norte americano Diversity Best Practices (incentiva à prática de ações que promovem a Diversidade nas empresas):

  • 87% dos adultos LGBT e 75% dos adultos não-LGBT consideraria uma marca que tem benefícios iguais para funcionários LGBT.
  • 47% dos adultos LGBT são mais propensos a comprar produtos ou serviços de uma empresa quando um anúncio foi adaptado para um público LGBT .
  • 23% dos adultos LGBT mudaram produtos ou serviços no ano passado, porque uma empresa diferente era de suporte da comunidade LGBT.
  • Mesmo que uma marca é mais cara ou menos conveniente, 71% dos gays e lésbicas permaneceriam fiéis a essa marca deve ser solidário com eles e amigável para as questões LGBT (The Best Practices, 2013).
 
Diante dessa relação entre Diversidade Sexual e Trabalho percebe-se que as organizações vislumbram nas práticas de inclusão um reconhecimento tanto do público interno quanto externo proporcionando um resultado positivo na organização e maior potencial de atrair talentos e clientes que se identifiquem como LGBT. Além de ter o reconhecimento social de ser uma organização que atua dentro dos padrões de justiça, igualdade e dignidade humana (MECCHI, 2007).
As organizações entendem que o gerenciamento da diversidade na força de trabalho tem sido uma constante nas práticas empresarias e também nos estudos organizacionais, buscando institucionalizar suas práticas e sinalizando medidas de efetividade na inserção de indivíduos marginalizados e políticas de igualdade de oportunidade não somente no engajamento, mas também de reconhecimento e ascensão profissional.

São muitas as oportunidades que as organizações deixam de oferecer quando não diversificam sua força de trabalho e não oferecem oportunidades iguais a todos os seus empregados/as. Esses espaços poderiam melhorar suas práticas corporativas adotando estratégias e políticas de diversidade. Segundo Bulgarelli (2013), as organizações brasileiras poderiam garantir melhores resultados se ampliassem suas políticas de ações afirmativas e, principalmente, as empresas de grande porte, as quais tem capacidade de influenciar o mercado de trabalho e a sociedade como um todo, “mas é importante frisar que também precisam aprender com as pequenas e médias empresas, cujos dados sobre inclusão do negro seguem outros padrões de comportamento”.

Contudo é importante lembrar que o indivíduo é um ser social, complexo e suas relações com o meio ambiente são sistêmicas, promovendo diferenças entre mulheres e homens e tais diferenças são reflexos de padrões culturais sobre seus corpos, principalmente no que tange as questões de reprodução e sexualidade, sendo uma situação contingente reproduzida pela história, legítima e útil para suprir novas carências sociais.
 

____________________
REFERÊNCIAS
 
 
BUlGARELLI, Reinaldo. A promoção da igualdade racial pelas empresas. Disponível em: < http://www3.ethos.org.br/cedoc/a-promocao-da-igualdade-racial-pelas-empresas/#.URJUqKV9KOg>. Acesso em: 03 maio 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CUNHA. Renata Thereza Fagundes (org) et al. Relações de Gênero na Indústria: metodologia SESI em prol da equidade. Curitiba, SESI/PR, 2011.
GOVATTO, Ana Claudia Marques. Diversidade corporativa: um novo fator de competitividade. Disponível em:
. Acesso em: 01 maio 2014.
MECCHI, Cassiano Luiz. Diversidade sexual e políticas de gestão de pessoas: um estudo exploratório em três empresas de grande porte. In: Natal: EnGPR, 2007.
THE BEST PRACTICE. Disponível em: <http://www.diversitybestpractices.com/events/7-lgbt-ceos-you-should-know?pnid=9044> Acesso em: 14 março 2014.
 

 
 

Veja o que outras pessoas acham deste conteúdo. Comente você também.

Deseja mesmo encerrar esse chat?


Motivo:


Encerrar Cancelar